a.
PENDAHULUAN.
Dipandang
sebagai sebuah sistem, suatu organisasi merupakan suatu sistem yang didalamnya
terdapat sub sistem, dimana sub sistem ini juga memiliki sub sub sistem, dan
seterusnya. Sebagai sebuah sistem, untuk dapat berfungsi dengan baik maka
setiap bagian dari sistem didalam tubuh organisasi ini harus dikoordinasikan
dengan baik sehingga tercipta suatu keteraturan. Untuk dapat mengkoordinasikan
setiap bagian dari sistem ini maka diperlukan suatu penghubung, batasan, atau
jalur yang memungkinkan setiap bagian dari sistem tersebut bekerja atau
berfungsi sesuai sesuai kebutuhan dan tujuannya. Penghubung, batasan atau jalur
tersebut, didalam suatu organisasi dimanifestasikan dalam bentuk kebijakan
organisasi dan dalam skala yang lebih sempit,dalam hal ini Sumber Daya Manusia
(SDM) sebagai bagian dari sistem organisasi, Penghubung, batasan atau jalur
tersebut dimanifestasikan dalam bentuk kebijakan MSDM.
Sumber
daya manusia sebagai individu-individu didalam organisasi memiliki keunikannya
masing-masing yang tidak dapat disamaratakan sehingga kebijakan yang diterapkan
dalam suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan menjembatani beragam
keunikan tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik karena setiap individu
memiliki tingkat kebutuhan yang berbeda, karakteristik yang berbeda, cara
pandang atau perspektif yang berbeda terhadap suatu peristiwa atau
permasalahan, persepsi yang berbeda, dan kepribadian yang berbeda. Semua
hal tersebut merupakan hal yang sifatnya intangible, tidak dengan mudah dapat
dilihat, diraba, dan dipahami dengan mudah karena bukan sesuatu fisikal. Selain
hal-hal intangible, individu juga berbeda dan unik secara fisikal,
diantaranya bentuk tubuh secara fisik, ras/etnis, dan gender/seks yang tentunya
akan melahirkan suatu kebutuhan yang berbeda. Keunikan-keunikan tersebut
perlu diakomodir dengan baik sehingga tujuan dari organisasi dapat
terpenuhi.
Menurut
kamus besar bahasa indonesia, Kebijakan adalah rangkaian konsep dan asas yang
menjadi garis besar dan dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan,
dan cara bertindak baik mengenai pernyataan cita-cita, tujuan, prinsip, atau
maksud sebagai garis pedoman untuk memenejemen tindakan dalam mencapai sasaran.
Sedangkan menurut Mary Parker Follett, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau
dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Jadi dapat
disimpulkan, dalam pelaksanaan roda organisasi dipandang perlu untuk
menerbitkan kebjikan SDM dimana untuk menstabilkan roda organisasi tersebut
untuk mencapai sasaran dan cita cita
organisasi.
Seiring
berkembangnya pola pikir dan sudut pandang di era modern kini, penulis yang
cukup tertarik dengan Kebijakan SDM, ingin melakukan penelitian Ilmiah mengenai
“ apakah Kebijakan SDM mempunyai keterikatan dengan perilaku organisasi “.
b.
PEMBAHASAN.
Pentingnya
pengelolaan MSDM dalam organisasi
Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam
organisasi sekaligus juga sebagai tiang penyangga dalam organisasi, seperti
dikemukakan Martin Yates“The most valuable capital is human capital; the most
powerful technology is people”. SDM merupakan asset kritis organisasi yang
tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses
perencanaan strategis. Menurut Kathrin Connor (dikutip dari Schuller, 1990),
wakil presiden SDM di Liz Claiborne: Human resources are a part of the
strategic planning process. It is a part of policy development, line extension
planning and the merger and acquisition processes. Little is done in planning policy
on the finalization stages of any deal. Dari pernyataan Kathrin Connor, diakui
bahwa SDM merupakan bagian proses perencanaan strategis dan menjadi bagian
pengembangan kebijakan dan praktek organisasi. sebagai sumber daya yang
penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan pengelolaan
melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai manajemen
sumber daya manusia. Manajemen Sumber
Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia,
bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Menurut Edwin B.
Flippo, guru besar manajemen Universitas Arizona[2], manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan, dan
pemutusan hubungan kerja sumber daya manusia, untuk mencapai tujuan sehingga
sasaran-sasaran perseorangan, organisasi, dan kemasyarakatan dapat dicapai.
Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan
pengelolaan SDM potensial yang dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber
keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing karena (Pfeffer,
1995):
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM
secara efektif tidak setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat
komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah
mesin pengontrol.
2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya.
Budaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta
kesesuaiannya dengan sistem yang ada.
Peffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan
kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan
praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani
suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah.
Keselamatan
kerja (employment security). Employment security untuk menghadapi tekanan akan
perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam mempekerjakan
manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan karyawan karena
karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi mereka terhadap
proses pekerjaan.
Keselektifan
dalam perekrutan (selective in recruiting), merupakan jaminan dalam pekerjaan
dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih
keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang
yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya persahaan melakukan proses
perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses
dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk
menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru,
dapat belajar dan berkembang, sehingga membutuhkan supervisi yang lebih
sedikit.
Tingkat upah
yang tinggi (high wages). Perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja yang
sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah
satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih
selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab
terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting karena
akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai karyawannya.
Pemberian
insentif (incentive pay). Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang sering
digunakan untuk memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor
yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan
semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.
Hak
kepemilikan karyawan (employee ownership), memberikan dua keuntungan yaitu
karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat
mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga
kerja. Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan
karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang
saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang
cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi
organisasi, kebijakan investasi, dan manuver keuangan lainnya.
Information
sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber keunggulan
bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi yang
dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu
kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak
menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat
kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.
Partisipasi
dan pemberdayaan (participation and empowerment). Dengan adanya informasi yang
diketahui bersama pada semua tingkat organisasional, merupakan suatu kondisi
awal yang diperlukan bagi sistem kerja yang berhasil, mendorong desentralisasi
dalam pengambilan keputusan, dan memberikan keleluasaan bagi pekerja untuk berpartisipasi,
dan pemberdayaan dalam pengendalian proses pekerjaan mereka sendiri. Kepuasasan
karyawan dan produktivitas kerja akan semakin meningkat dengan meningkatnya
partisipasi karyawan.
Pengelolaan
tim secara mandiri (self managed team). Organisasi yang memiliki suatu tim yang
kuat dan tangguh , cenderung memperoleh hasil yang memuaskan. Keuntungan yang
diperoleh pada organisasi yang memiliki self managed team diantaranya adalah
berkurangnya pembelian, penugasan karyawan, dan produksi, karena semuanya dapat
ditangani oleh tim kerja yang sudah terkelola dengan baik.
Pelatihan
dan pengembangan ketrampilan (trainning and skill development). Merupakan suatu
bagian yang integral dari sistem kerja yang paling baru, merupakan komitment
yang lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM. Pelatihan
akan memberikan hasil yang positif hanya jika pekerja yang dilatih mendapatkan
kesempatan untuk menggunakan keahlian tersebut. Disamping perlunya pelatihan
dan pengembangan bagi pekerja dan manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur
kerja, yaitu dengan memberikan kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala
sesuatunya secara berbeda. Pelatihan tidak hanya menunjukkan komitmen
perusahaan terhadap karyawan, tetapi juga memastikan bahwa fasilitas akan tetap
dilengkapi dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang tinggi, yang
secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk pekerjaan mereka yang baru.
Cross
Utilization and Cross Trainning. Dengan adanya orang yang melakukan pekerjaan
ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan. Dengan
melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang dilakukan lebih
menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan adanya suatu perubahan
yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial akan memberikan perubahan
kemampuan karyawan untuk berhubungan dengan sesama. Masing-masing bentuk
keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja lebih menantang
Symbolic
egalitarian. Salah satu hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan
keputusan yaitu dengan menggunakan self managed team. Perolehan komitmen dan
kerjasama karyawan merupakan suatu simbol yang memisahkan orang yang satu dan
yang lainnya. Sebagai konsekuensinya, bahwa banyak perusahaan terkenal dalam
mencapai keunggulan bersaing melalui SDM dengan sejumlah bentuk egalitarianism.
Egalitarianism yaitu sejumlah cara untuk memberikan tanda bahwa bagi orang dari
dalam perusahaan, maupun orang dari luar perusahaan memiliki kesamaan
komparatif. Dapat dicontokan di sini dengan tidak diberlakukannya tempat khusus
untuk arena parkir. Egalitariarism ini membuat semua aktivitas dan tindakan
berjalan lebih lancar dan lebih mudah, karena tidak adanya perbedaan status.
Dalam konteks ini semua orang adalah sederajat.
Wage
compression, isu ini sering dipertimbangkan dalam bentuk kompresi
hirarkis.Tugas yang saling tergantung dan memerlukan kerjasama sangat membantu
untuk menyelesaikan tugas. Kompresi bayaran dengan mengurangi kompetisi
interpersonal dan meningkatkan kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada
efisiensi.
Promotion from within, yaitu mendorong pelatihan dan
pengembangan keahlian karena tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam
perusahaan bagi para pekerja. Promosi dari dalam pekerjaan akan memberikan
fasilitas desentralisasi, partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu
mempromosikan rasa percaya antar tingkatan hirarki, promosi dari dalam
perusahaan, dapat diartikan bahwa supervisor bertanggung jawab untuk
mengkoordinasikan upaya bawahannya. Promosi dari dalam perusahaan juga
menawarkan suatu insentif untuk bekerja lebih baik. Dan memberikan suatu
keadilan serta keleluasaan di tempat kerja. Keuntungan lain yang dapat
diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan adalah dapat memastikan bahwa
orang dalam satu posisi manajemen secara aktual mengetahui sesuatu tentang
bisnis, teknologi dan operasional yang mereka hadapi dan lakukan. Untuk
mencapai keunggulan kompetitif melalui praktik-praktik pengelolaan sumber daya
manusia memerlukan waktu dan proses. Jadi semuanya tidak semudah membalikkan
telapak tangan. Bila tujuan perusahaan telah dicapai, maka keunggulan
kompetitif yang diperoleh melalui sumber daya manusia secara subtansial dapat
bertahan lebih lama, dan lebih sulit diimitasi oleh pesaing. fungsi
manajemen sumber daya manusia.
Proses seleksi dan penempatan merupakan proses
lanjutan dari rekrutmen yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Seleksi dan
penempatan merupakan rangkaian proses yang tidak bisa terpisahkan, yang
fungsinya saling melengkapi dan mendukung. Hal ini relevan dengan yang
diungkapkan George dan Jones tentang seleksi dan penempatan sebagai the process
that managers use to determine the relative qualifications of job applicants
and their potential for performing well in a particular job.
Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu
yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu
organisasi. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang terbaik dari yang
tersedia. Melakukan seleksi terhadap pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
(knowledge, skills, abilities) yang sesuai adalah merupakan satu paket
aktivitas yang merupakan usaha untuk
memperoleh kecocokan antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa yang
ingin dilakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Kecocokan antara
pelamar dan organisasi mempengaruhi kesediaan perusahaan untuk membuat
penawaran kerja, dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut.
Tahap selanjutnya adalah penempatan, yaitu kegiatan
menempatkan seseorang pada posisi yang sesuai pada suatu organisasi. Orang yang
telah terpilih melalui proses seleksi, ditempatkan pada jabatan yang ada pada
struktur organisasi perusahaan, untuk menjalankan sejumlah pekerjaan yang
diwenangkan kepadanya dengan efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Penempatan sumber daya manusia idealnya dipandang
sebagai proses pencocokan, dimana terdapat kesesuaian dan atau kecocokan antara
kemampuan individual sumber daya manusia dengan syarat-syarat pekerjaan yang
ditawarkan oleh organisasi. Kecocokan kualifikasi antara pelamar dengan jenis
pekerjaan yang ditawarkan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja bagi
tenaga kerja, yang juga secara langsung mempengaruhi pelatihan dan biaya-biaya
operasi serta produktivitas perusahaan. Peningkatan produktivitas bagi
perusahaan dapat berasal dari perubahan dalam rencana pemberian insentif,
peningkatan pelatihan, atau desain pekerjaan yang lebih baik; tetapi apabila
perusahaan tidak memiliki orang-orang yang dibutuhkan dengan pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan yang sesuai pada posisinya, maka perubahan tersebut mungkin tidak
membawa dampak yang besar.
c.
KESIMPULAN
Setelah mempelajari berbagai hal yang
penulis teliti, dalam organisasi bahwa sebelum penempatan kerja, ada beberapa
tahapan yang harus dilalui oleh karyawan salah satunya adalah proses seleksi
setelah itu penempatan karyawan sesuai dengan keahlian karyawan tersebut dan
tentunya harus mengikuti semua kebijakan dalam organisasi tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
3.
https://karmagatri.wordpress.com/2011/06/22/49/
No comments:
Post a Comment